Коротко о сути
Оценка исполнительской подсистемы системы продаж — это способ
понять, почему сотрудники отдела продаж дают именно такой результат и что именно мешает системе стабильно выполнять план продаж.
Это не оценка характера людей и не поиск виноватых.
Это оценка того, как выстроена и реализуется модель работы сотрудников в системе продаж.
Базовый принцип, по которому проводится оценка
Оценка исполнительской подсистемы проводится
по базовому принципу управления результатом:
Точка зрения → Действия → Результат
Этот принцип одинаково применяется
ко всем подсистемам системы продаж.
Что означает этот принцип в исполнительской подсистеме
Точка зрения — это зафиксированная и описанная модель получения эффективных сотрудников:
- технологии обучения и тренировок
- регламенты и стандарты работы
Определения технологии, регламентов и других терминов добавлены в глоссарий системы продаж
Действия — это фактические действия сотрудников:
- как применяют регламенты
- как используют знания и навыки
Результат — это:
- выполнение плана продаж
- воспроизводимость результата
- независимость продаж от отдельных людей
Почему результата нет: всегда только две причины
Если план продаж не выполняется стабильно,
причина всегда находится в одном из двух мест.
Причина №1.
Точка зрения по получению эффективных сотрудников не зафиксирована или зафиксирована некорректно
Это означает:
- нет технологии получения компетентных сотрудников
- нет понятной модели обучения и тренировок
- стандарты либо отсутствуют, либо формальны
В этом случае сотрудники не могут работать одинаково эффективно.
Причина №2.
Действия сотрудников не соответствуют зафиксированной точке зрения
Это означает:
- регламенты существуют, но не применяются
- навыки не закрепляются тренировками
- результат зависит от настроения и мотивации
В этом случае система теряет воспроизводимость.
Что именно оценивается в исполнительской подсистеме
Оценка проводится по архитектуре системы продаж,
а не по отдельным людям.
Мы оцениваем:
- технологии обучения и тренировок
- регламенты реализации этих технологий
- фактические действия сотрудников
- устойчивость результата
Оценка технологий исполнительской подсистемы
Исполнительская подсистема опирается на две ключевые технологии.
1. Технология получения эффективных сотрудников
Оценивается:
- понятна ли модель “какой сотрудник эффективен”
2. Технология обучения и тренировок
Оценивается:
- есть ли системное обучение, а не разовые тренинги
- проводится ли регулярная отработка навыков
- закрепляется ли нужная модель поведения
Если технологии не описаны, точка зрения исполнительской подсистемы отсутствует.
Оценка инструментов исполнительской подсистемы
После технологий оцениваются инструменты.
Ключевые инструменты:
- регламент стажёрства и адаптации
- стандарты работы менеджеров
- система обучения и аттестаций
- регламенты тренировок
- система мотивации, привязанная к процессам
Оценивается:
- наличие инструментов
- их связность между собой
- соответствие клиентской подсистеме
Отсутствие инструментов означает,
что сотрудники вынуждены действовать хаотично.
Да и важно отметить, что исполнительская подсистема впрямую зависит и опирается на клиентскую подсистему системы продаж.
Оценка действий сотрудников
Мы анализируем:
- соблюдаются ли стандарты работы
- используют ли сотрудники инструменты
- воспроизводятся ли действия от человека к человеку
Если действия не соответствуют точке зрения,
результат становится нестабильным.
Оценка результата — эффективные сотрудники
Финальный уровень оценки — результат.
Анализируется:
- выполнение плана продаж
- скорость выхода новых сотрудников на результат
- зависимость продаж от отдельных людей
- устойчивость показателей во времени
Если результат нестабилен, значит связка
«точка зрения → действия → результат» нарушена.
Как мы работаем с выявленными разрывами
Оценка не заканчивается фиксацией проблем.
Мы действуем по управленческой логике:
Проблема → Решение → Задачи → Действия → Результат
Это позволяет:
- перевести выводы в управляемые шаги
- избежать давления на людей
- вернуть воспроизводимость результата
Что даёт оценка собственнику
По итогам оценки становится понятно:
- почему сотрудники дают именно такой результат
- где теряется понимание
- что нужно менять в модели работы с персоналом
- как снизить зависимость от конкретных людей
Оценка даёт управляемость и предсказуемость,
а не поиск «хороших» или «плохих» сотрудников.
Связь оценки с системой продаж
Оценка исполнительской подсистемы:
- опирается на архитектуру системы продаж
- связана с клиентской и управленческой подсистемами
- используется перед системными изменениями
Логичный следующий шаг
Если оценка показывает разрывы
в точке зрения или действиях,
следующий шаг — программа “Система Растущих Продаж”.
В нём:
- корректируется модель работы сотрудников
- выстраивается система обучения и стандартов
- продажи становятся воспроизводимыми
Резюме
**Результат работы сотрудников
всегда является следствием зафиксированной модели и действий.Если результат нестабилен —
проблема, часто – не в людях, а в системе.**
Связанные разделы:
- Система продаж
- Клиентская подсистема
- Исполнительская подсистема
- Глоссарий системы продаж
- Принципы системы продаж
- Услуги → Программа “Система Растущих Продаж
Автор: Игорь Мальцев. Роль: Архитектор систем продаж. Методология: Система Растущих Продаж
Обновлено: 11.01.2026 года
